Mit tehet a dolgozó anya, ha beteg a gyereke, de nincs, aki vigyázna a kicsire, ő viszont nem hiányozhat munkahelyéről? Hogyan lehet beosztani a munkaidőt kisgyermek mellett és mit tehet a munkáltató, ha alkalmazottja hosszabb időre kiesik a körforgásból? Gyakori kérdések, praktikus válaszok.
„Cukorbeteg lett a gyermekem. A munkahelyem segíteni akart, de más beosztásba nem tudott áttenni … Felmondtam, nem tudtam 12 órázni. Sehova sem vesznek fel, mert tudják, hogy beteg a gyermekem” – a bejegyzés a dolgozókat ért atrocitásokat csokorba gyűjtő Munkahelyi Terror nevű blogon jelent meg szeptember közepén, hosszas vitát generálva az olvasók, hozzászólók körében. Mit tehet a munkavállaló, ha gyermeke sokat betegeskedik, esetleg tartósan beteg és ápolásra szorul? Megmondja-e az állásinterjún vagy a munkaszerződés aláírásakor, hogy milyenek a családi körülményei, vállalva, hogy mégsem veszik fel? Míg Nyugat-Európában egy állásinterjún nem kérdés, hogy van-e a pályázónak kisgyermeke – vagy ha van, nem negatívumként könyvelik el, figyelnek arra, hogy ez ne adjon okot diszkriminációra –, itthon a cégek többsége munkaerő-felvételkor bizony mérlegeli, hogy a pályázó tervez-e gyermeket a közeljövőben, várhatóan kiesik-e majd a munkából. Mindez jó alap lehet az elutasításra, hogy végül olyan jelöltet válasszanak, akinél – előreláthatóan – nem merül fel egyhamar a gyermekvállalás kérdése. Természetesen ennek ellenkezőjére is van példa, de az általános vélekedés e téren azt tükrözi, hogy a nyugat-európai mintát még egy ideg nem fogjuk követni.
„Magyarországon a kisgyermekes nők helyzete – foglalkoztatási szempontjából – eleve nem túl rózsás. Van néhány cég, ahol a családbarát politika megjelent, ami azt jelenti, hogy figyelnek a kisgyermekes alkalmazottakra, rugalmasan alakítják munkaidejét, kedvezményeket adnak. De az általános vélekedés az, hogy ha egy nőnek gyermeke születik, bármilyen jó szakértő, beosztott vagy vezető volt korábban, szülés után kevesebbet fog dolgozni” – vázolja az általános munkáltatói dilemmát Repka Ágnes, a Trenkwalder Személyzeti Szolgáltató Kft. országos munkaerő-közvetítési vezetője, hozzátéve, van alapja a félelemnek, hiszen a gyermek születésétől kezdve egy darabig biztos prioritást élvez a munkával szemben. Ezzel önmagában még nincs gond, ha az alkalmazott el tudja látni a munkakörébe tartozó feladatokat. Ha azonban a munkáltató azzal szembesül, hogy a kisgyermekes kolléganő a legváratlanabb pillanatokban jelent beteget, nem lehet rá hosszú távon számítani, esetleg a teljesítménye is romlik, fölmerülhet az elbocsátás lehetősége. A rátermett munkaerőt megtartani szándékozó, toleráns munkaadók elhessegetik ezt a lehetőséget, a munkaadói jogaikat mindenáron érvényesíteni vágyó vezetők azonban megfontolják, sőt, alkalomadtán el is bocsátják a dolgozót, ha azt látják, hogy túl sokat hiányzik. Még akkor is, ha legjobb szakemberüktől válnak meg ily módon. Mi lehet a megoldás, hogy a munkavállaló és a munkaadó is jól járjon?
A Munka Törvénykönyve egy bizonyos pontig védi a kisgyermekes dolgozót: a terhesség tényének megállapításától egészen addig, míg a gyermek betölti első életévét, a törvény szerint helyzetének megfelelő munkakörbe kell helyezni – bérét nem lehet csökkenteni –, vagy jelenlegi munkaköre ellátásához olyan feltételeket kell teremteni, amely helyzetének megfelelő. (Éjszakai műszakban például, este tíztől reggel hatig nem dolgozhat.) A terhes nőnek 24 hét szülési szabadság jár, ebből legalább négy hetet a szülés várható időpontja előtt kell kiadni. A szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra munkaidő-kedvezmény jár a dolgozó kismamának, az ezt követő három hónapban pedig napi egy óra. A Munka Törvénykönyve azt is kimondja, hogy a szülési szabadság idejére (168 nap) arányosan jár a szabadság.
Ha gyermeke betegsége miatt a szülő nem tudja ellátni munkáját, gyermekápolási táppénzre jogosult, amennyiben megfelel a három alapfeltételnek: keresőképtelen – ezt orvos igazolja –, fizeti az egészségbiztosítási járulékot és a biztosítási jogviszony fennáll, vagy a megbetegedést közvetlenül megelőzően – három nappal korábban – még fennállt. A gyermek egy éves koráig időbeli korlátozás nélkül jár a gyermekápolási táppénz; 1-3 éves korig, évenként és gyermekenként 84 naptári napig; 3-6 éves gyerek esetén 42 (egyedülálló szülőnek 84) naptári napig; ha a gyerek 6-12 éves, 14, egyedülálló szülőnek 28 naptári napig. Ha a családban több csemete van és egy időben betegek, szabadon választható, hogy melyik után igényli a gyermekápolási táppénzt a szülő. Táppénz ideje alatt nem lehet kirúgni a munkavállalót.
VARIÁCIÓK A MUNKA ÁTSZERVEZÉSÉRE
Ki ugorjon be, ha csörög a telefon és az óvónő közli, hogy a csemete belázasodott? Ha élnek a nagyszülők, és a család közelében laknak, kézenfekvő, hogy besegítenek, vállalják a felügyeletet, ha a szülők nem érnek rá, még akkor is, ha a kicsi történetesen beteg. A közeli hozzátartozók szintén beugorhatnak alkalmi bébiszitternek, csak szervezés és bizalom kérdése. Előfordul azonban, hogy a szülő nem akarja másra hagyni gyermekét, maga szeretné ápolni. „Itthon nem divat, hogy az apa vigyáz a beteg gyerekre, míg Nyugat-Európában ennek van kultúrája” – feleli Repka Ágnes a kérdésre, nem lenne-e kézenfekvő, ha az apa gondoskodna a csemetéről, ha az édesanyának dolgoznia kell. A tradicionális férfi-női szerepek azonban máig élnek: eszerint az apa a családfenntartó, ő keresi a pénzt, az anya pedig tyúkanyó módjára gondoskodik családjáról. Nincs ez másként akkor sem, ha megbetegszik a legifjabb. Nyugaton gyakran az apa marad otthon a gyerekkel és az édesanya megy vissza a munkahelyére, itthon erre alig van példa. Általában akkor cserélődnek fel a szerepek, és vállalja az apa a munkából való kiesést, ha az anya jobban keres, és szükség van a fizetésére a megélhetéshez.
Néhány cégnél működik az úgynevezett vállalati óvoda, ahol a dolgozók gyermekeire vigyáznak, míg szüleik a cégnél dolgoznak, ám beteg gyermeket ide sem lehet bevinni. Akad olyan vállalat, ahol elnézik, ha a munkavállaló pár órára beviszi magával beteg csemetéjét, de hosszú távon ez sem jó megoldás. „A munkakör jellegéből adódóan olykor otthon is lehet dolgozni, bár beteg baba mellett nem biztos, hogy az anya napi nyolc órában aktív” – mondja Repka Ágnes, kifejtve, hogy elsősorban az adminisztratív feladatokat lehet ellátni az irodától távol – esetleg távmunkában –, mint a szervezés, telefonos ügyintézés, kapcsolattartás, könyvelés vagy bérszámfejtés, ahol nem kell nap mint nap személyesen találkozni az ügyfelekkel, elég, ha telefonon vagy e-mailben kommunikál velük a dolgozó. A részmunkaidős állás szintén megoldás lehet annak, aki nem tudja garantálni, hogy napi nyolc órában csak a feladataira koncentrál.
„Kevés cég vállalja, hogy kedvezményeket ad kisgyemekes dolgozóinak, és például kölcsönzött munkaerő felvételével vészeli át azt a pár évet, amíg ők le vannak terhelve a szülést követően. Elsősorban azoknál a cégeknél – és területeken – fordul ez elő, ahol az illetőt nem lehet mással helyettesíteni, tapasztalatára, tudására, kapcsolataira szükség van, vagyis a munkáltatónak érdemes elviselnie az átmeneti időszak nehézségeit, ha ez azzal jár, hogy egy idő után visszakapja a tökéletesen teljesítő munkatársat. Ha a munkáltató kedvezményeket biztosít – részmunkaidőben foglalkoztatja a kismamát, átalakítja munkakörét –, tekintettel van helyzetére és a megváltozott körülményekre, motiválttá és lojálissá teszi alkalmazottait. Márpedig hosszú távon ez a kifizetődő.
Jó megoldás lehet még a munkakör-megosztás, vagyis a job-sharing, ami kifejezetten kisgyermekes anyáknak ajánlott, elsősorban azoknak, akik összeszokott párost alkotnak, zavartalanul tudnak együtt dolgozni. Ilyenkor egy nyolcórás munkakört ketten látnak el, kétszer négy órában. Váratlanul fellépő gyerekbetegség esetén jól működhet mindez: így lehetőség van arra, hogy egyikük többet, a másik kevesebbet dolgozzon, ahogy a helyzet kívánja. A lényeg, hogy mindketten vállalják a felelősséget az elvégzett munkáért.
Ha tartósan beteg gyermek van a családban, s emiatt állandó vagy fokozott felügyeletre szorul, megoldás lehet az otthoni munka, a saját vállalkozás, ahol a munkaidőt mindenki magának osztja be. A tartósan betegek körét külön jogszabály (5/2003. (II.19.) ESZCSM rendelet) határozza meg; ebbe a csoportba tartoznak többek között a cukorbetegek, az anyagcsere- és gasztroenterológiai vagy különböző kardiológiai betegségekben szenvedők.
EBH: ha felmerül a hátrányos megkülönböztetés gyanúja
Az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH) tavaly 11 anyasággal (terhességgel) vagy apasággal kapcsolatos munkahelyi diszkrimináció-gyanús eset került. Egy munkavállaló azzal fordult a hatósághoz, hogy munkáltatója – aki szállodák számára kölcsönzött dolgozókat – megszüntette munkaviszonyát, mert gyermeke beteg lett, és ő három hétre táppénzre ment. A munkáltató azzal indokolta elbocsátását, hogy ha tudta volna, hogy pici gyermeke van, fel sem veszi. A hatóság eljárás alá vonta a munkáltatót, aki rámutatott: a panaszos eredeti munkaköre megszűnt, az ehelyett kínált lehetőséget (éjszakai műszakot) elutasította. Az ügy tárgyalása során bebizonyosodott, hogy a munkaadó tudta, alkalmazottjának kisgyermeke van, valóban megszűnt a munkaköre és felajánlottak neki egy másik lehetőséget, amit visszautasított. A hatóság a panaszos kérelmet ezért elutasította.