Sokan saját tapasztalatból is tudjuk, hogy egyetlen NŐ sem tudja ott folytatni a munkáját, ahol a szülés előtt abbahagyta. Nem elég egy csettintés, hogy főállású édesanyából dolgozó nőre kapcsoljunk át, pedig legtöbb munkaadó ezt szeretné.
Magyarországon Európai országokhoz viszonyítva csaknem nálunk a legnehezebb egy anyuka dolga, ha dolgozni szeretne. A legtöbb munkahelyi diszkrimináció is őket éri. Szakemberek szerint a tudatos felkészítés mindkét oldalnak segít. A „felkészült” anyukák többsége sikerrel jár az álláskeresésben.
Magyarország Törökország mellett a legalacsonyabb kisgyermekes foglalkoztatási rátával bír az OECD-ben. A gyesen, gyeden lévő nőknek mindössze 49 százaléka nyilatkozott úgy, hogy van munkahelye, ahova visszamehet dolgozni.
Ennek mi az oka?
A nők családi kötelezettségeik miatt gyakrabban kényszerülnek évekre elhagyni a munka világát, mint a férfiak. A munkaerő-piacra való visszatérésüket nehezíti, hogy az inaktivitásban töltött időszak gyakran a munkavégző-képességük, a munkavégzéshez szükséges ismereteik, készségeik megkopásához, motivációjuk és az önbizalmuk elvesztéséhez, csökkenéséhez vezet. Ez bizonytalanná teszi őket, s félelmet generál a lényükben.
Az elmúlt évek munkaerő-piaci változásai, a válság, a munkából való „kiesés” sem könnyítette meg a visszatérését a kisgyermekes anyukáknak, akik sokszor félnek a munkaadókkal való találkozástól és a munkahelyi konfliktusoktól is. A félelmek kezelése legtöbbször csak a saját korlátaink legyőzéséről, átlépéséről szól, mégis nagyon nehéz, ha nem a legnehezebb dolog, mert változással jár, s a változáshoz szinte minden embernél félelem társul. A félelem a tudás hiánya.
Gyakorlat és tapasztalat híján az anyukák egy csomó mindent nem tudnak arról, hogy ha visszatérnek a munkába, akkor pl. ki fogja elhozni a gyereket a bölcsödéből, milyen lesz az új munkahely, mert a régi már megszűnt, a főnök mit fog szólni, ha beteg lesz a gyerek, stb. Ezek miatt az okok miatt a nők egy része halogatja a munkába indulást. Mások ugyan elindulnak, de gyakran falakba ütköznek.
A leggyakrabban az alábbi hibákat követik el a visszatérők:
- Figyelmen kívül hagyják a munkáltató szempontjait.
- Nem reális az önértékelésük, nem tudják, mit jelent, hogy az otthon töltött időszak alatt megkopik a szaktudásuk, a kapcsolatrendszerük.
- Sérül az önbizalmuk.
- Nincs alapos tervük a visszatérésre.
- Nem tudják, hogyan osszák meg a feladatokat otthon.
- Nem kommunikálnak nyíltan, félnek a munkáltató reakcióitól.
- Nem szeretnék a korábbi munkaterhelést vállalni, de a részmunkaidős megállapodás eléréséhez nem rendelkeznek megfelelő tárgyalási technikával.
- Nincsenek tisztában a munkáltatónál vagy a munkaerőpiacon végbement változásokkal.
- Gyakran elkövetik azt a hibát az anyukák, hogy beírják az önéletrajzukba a családi állapotukat, s a gyerekeik számát, életkorát, pedig a munkaadó nem édesanyát keres, hanem munkatársat.
- Probléma az is, hogy az anyukák nem elég határozottak. Az állásinterjún, ha rákérdeznek, hogy a gyerekkel járó gondokat meg tudjuk-e oldani, a válaszok gyakran bizonytalanok. Éppen ezért valóban kezdjük már a munkakeresés fázisában megszervezni ezt, mert sok nőnek fogalma sincs, hogyan mi lesz akkor, ha nem irányíthatnak mindent otthonról személyesen.
- Gyakran akadálya a sikeres munkavállalásnak a hiányos számítógépes tudás vagy a nem megfelelő e-mail cím használata is. Pl. a férj címére várt levelek, vagy a tüncike@, nyuszómuszó@ kezdetűek már azelőtt megbuknak az álláspályázaton, mielőtt a HR-esek megnyitották volna az önéletrajzokat.
- Nincsenek felkészülve a nők a diszkrimináció kezelésére, feldolgozására. Gyakran előfordul, hogy az állásinterjún rákérdeznek a családi állapotra, s két potenciális jelölt közül többnyire a független munkaerőt választják a munkaadók.
- Gyakran az utolsó pillanatban – a gyes lejárta előtt – kap a fejéhez az anyuka, hogy mi is lesz a munkába állással.
Mi a megoldás?
Egy 2007-es felmérés szerint a magyar munkavállalók 60 %-a aggódik amiatt, hogy sikerül-e megteremtenie a munka és magánélet közötti összhangot, és hogy miképpen tudnak teljes mértékben megfelelni a családtagok és a munkahely által támasztott elvárásoknak egy időben.
Az itt felsorolt problémák kezelésére megoldási javaslatot, segítséget adott a Fejér Paktum Egyesület a TÁMOP – 5.5.1-es projekt keretében azon a 30 órás munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó foglalkozáson, amelyen 15 fő vett részt. Legtöbb résztvevő gyermekgondozási ellátás mellett munkát vállalni kívánó kismama, illetve gyermekük 1-3 éves kora után munkát kereső anyuka volt.
A foglalkozások fő célja az anyukák kompetenciafejlesztése volt: felkészítettük őket a munkavállalással járó változások kezelésére, a munkavállalás és a családi élet összehangolására, a munkakeresés sikerének elősegítésére.
A foglalkozás nyomán a következő főbb kompetenciák fejlesztése történt meg:
A résztvevők:
- megismerték a munkaerő-piac működésének sajátosságait: az egyéni karriertervezés szempontjait, a munkáltatók munkaerő kiválasztásának kritériumait és módját.
- képesek lettek alkalmazni a munkavállalási folyamatot segítő eszközöket (kérdőívek, önértékelő eljárások, tesztek, ismertetők, internetes oldalak).
- megismerték a munkaközvetítéssel, tanácsadással foglalkozó különböző szervezeteket és intézményhálózatot.
- képesek lettek a saját önismeretük elmélyítésére, ez által fejlődtek a személyiségükben. képesek lettek a munkaerő-piaci szempontból reális célkitűzések, döntések meghozatalára.
- együttműködési képességük fejlődött; felismerték a saját szerepüket a team-munkában, a csoportban.
A tréning során megállapítottuk, hogy nagyon fontos már az indulásnál a tudatosság, a tervezés, a felkészülés és a határozottság!
A kisgyermekes szülők munkaerő-piaci távolmaradásának azonban más okai is vannak:
- A munkáltatók többségének nincs a szülési szabadság okozta problémakörre kidolgozott, rugalmasságot biztosító, a szervezetnek és az egyénnek is megfelelő eszköztára. Ez megnehezíti a munka és a magánélet közötti összhang megteremtését azok számára, akik aktív foglalkoztatottként szeretnének dolgozni.
- Európában legtradicionálisabbnak számító családmodellünkben a nők és férfiak között kialakult szerepkülönbségek a nőket – az elvárt feladataik miatt (gyermeknevelés, háztartási munkák, stb.) – az otthon maradásra készteti.
- A családtámogatási rendszer szintén a tradicionális családmodellnek felel meg: a pénzbeli juttatások és támogatások, a gyermekfelügyeleti intézmények és szolgáltatások rendszere is azt sugallja, hogy a munkaerőpiacra a lehető legkésőbb térjenek vissza a kismamák.
Ezzel a problémával foglalkozni kell, hiszen csak a közép-magyarországi régióban potenciálisan évi mintegy 20 000 kisgyermekes szülő szeretne visszakerülni a munkaerő-piacra.
Megoldási javaslatok
A családbarát munkahely-program elindításának, melyeknek nem titkolt célja volt reflektorfénybe helyezni azokat a munkaadókat, akik a foglalkoztatás növelésével hozzá kívánnak járulni a demográfiai egyensúly megőrzéséhez, a nemzetgazdaság stabilitásához is ez volt a feladata. CSB munkahelyek előnye, hogy segít a megfelelő munkaerő kiválasztásánál, növeli a dolgozók lojalitását, javítja a vállalat imázsát.
Egy másik gyakorlat a vállalati szférában éledezik. Egyre gyakrabban találkozunk a profit megszerzésén túl olyan célokkal is, mint például a dolgozók elégedettsége, jó munkahelyi közérzete, munkájuk és magánéletük összehangolásának támogatása. Ez az egyik legdivatosabb PR eszköznek, azaz a vállalati felelősségvállalásnak köszönhető, mely a dolgozók “kényeztetésén” túl kiterjed a környezetvédelem, az adományozás, a civil partnerség, a fejlesztés különböző területeire, az etikus üzleti magatartás, a vállalati kultúra vagy éppen az HR stratégiák és az esélyegyenlőség területeire is.
Ennek elterjedése két okra vezethető vissza: az egyik a nemzetközi trend, amely a multinacionális vállalatoktól gyűrűzik a kis és középvállalkozások irányába, a másik pedig a jól körülhatárolható imázs építés, amely közvetetten ugyan, de komoly bevételt jelent a vállalatoknak.
De hiába születtek jó megoldások, hiába az Európai Unió társadalmi nemek közötti egyenlőségi politikája, ma még mindig kevés munkaadó gondolja úgy, hogy versenyképességüket ilyen módon kellene növelni. A rossz gazdasági helyzet, a kiszámíthatatlan és romló szociális, illetve gazdasági környezet, a családbarátság ellen ható adó- és járulékszabályok, a cégvezetés elutasító hozzáállása, a túlzott adminisztráció nem segítik ezeket a kezdeményezéseket.
Mit szeretnének a kisgyermekes anyukák elsősorban?
- Szülés után támogassák a nők fokozatos munkába állását.
- A munkáltató biztosítsa a munka/magánélet egyensúlyát, vagyis ne kötelezze akarata ellenére túlórára az alkalmazottakat.
- Rugalmas legyen a munkaidő, hogy el lehessen szaladni a gyerekért a bölcsödébe, oviba, még ha utána vissza is kell menni dolgozni. Ebbe beletartozik a részmunkaidő, az otthonról végezhető távmunka lehetőségek, az 1-2 órás munkaidő kedvezmény.
- Továbbképzéshez, tanuláshoz is megfelelően alkalmazkodjon a munkaidő.
Az Európai Unió országaiban választhat az anyuka: vagy x ideig van otthon fizetésének a 100%-áért, vagy 2x annyi ideig marad otthon feleakkora pénzért + fél állásban dolgozhat is. A hazai gyakorlat lassan igazodik az Uniós szabályokhoz, de idén január 1-től jelentős változásokat vezettek be a tgyás, gyed és gyes területén.
Bevezették a Gyed extrát, melynek lényege:
- a gyed és gyes folyósítása mellett a gyermek 1 éves kora után a szülő munkát vállalhat
- testvér születése esetén két gyermek után jár kétszeres mértékű gyed vagy gyes
- bevezetik a diplomás gyedet
- azok a munkaadók, akik három, vagy többgyermekes kismamákat foglalkoztatnak, újabb adókedvezményre lesznek jogosultak.
Jogszabályi támogatás a családbarát intézkedéseknek: pl. a távmunka és más rugalmasabb munkaszervezési formák lehetővé tétele a közigazgatásban is, adó- és nyugdíjjárulék törvények megváltoztatása.
További alternatív munkavállalási formák (például osztott munkakör) bevezetésének támogatása, amelyeknél ugyanakkor figyelni kell arra, hogy ne erősítsék meg a hagyományos nemek szerinti munkamegosztást.
Az apák támogatása és ösztönzése, hogy ők is merjenek élni a családbarát intézkedések teljes körével (lásd munkaidő-kedvezmény, csökkentett munkaidő, gyermeknevelési szabadság igénybevétele). Az apák feladatvállalását ösztönző átfogó médiakampány indítása, amely szerepmodelleket mutatna a fiatal férfiak számára.
A családbarát munkahely díj célja a családi kötelezettségek összehangolásának segítése legyen, nőknek és férfiaknak egyaránt, tehát az intézkedések, ne kizárólag nőkre koncentráljanak, hanem a családokra
Atipikus foglalkoztatási módozatok alkalmazása, egyéni igények figyelembevételével, egyéni családbarát munkahely szerződés csatolása a munka szerződésekhez
A munka és magánélet összhangjának megteremtése korunk nagy kihívása, ezért kizárólag a valós munkavállalói és munkaadói igények megértésével, civil és versenyszféra együttgondolkodásával valósítható meg.
Mi az oka a különbségeknek?
A foglalkoztatottságban mutatkozó különbségek elsősorban a nők munkahelyi és családi kötelezettségeinek összeegyeztetésével kapcsolatos nehézségekre vezethetőek vissza:
- Az első ok, hogy nálunk szinte egész Európában legerősebben jelen lévő tradicionális szemléletnek, hogy a nő helye nem a munkaerő-piacon, hanem a családi tűzhely mellett van. Ezen mit sem változtatnak a realitások, az, hogy jelentős a gyermekét egyedül nevelő nők aránya, hogy a diplomás nők, de az alacsonyabb végzettségűek többsége sem szeretne otthon ragadni háztartásbeliként, illetve hogy a magyar háztartások nagy részében elengedhetetlen a két kereset.
- Egy másik ok, hogy a munka világa nem alkalmazkodik a nők igényeihez: megoldatlan a gyermekfelügyelet, illetve a gyermekintézmények nyitva tartásához illeszkedő munkabeosztás. Ehhez hozzájárul, hogy a XXI. századra jelentősen csökkent a bölcsődei, óvodai férőhelyek száma – és ez az adat jelentősen nem változott az utóbbi években annak ellenére sem, hogy a kormányok deklarálták ezen férőhelyek bővítésének szükségességét, és hogy EU-s cél volt 2010-re elérni, hogy a 3 év alatti gyermekek harmada számára álljon rendelkezésre megfelelő intézményes napközbeni ellátás.
- Nem elhanyagolható a harmadik ok sem, hogy a kisgyermekes női munkaerő egyértelműen többletköltséget jelent a munkaadónak egy férfi vagy egy gyermektelen női alkalmazotthoz képest – ezek a kiadások a fiatal nők gyermekvállalásához kötődnek, egy részük konkrétan a munkaadó által fizetendő tételek, más részük a munkatársnő munkából való kieséséből adódó helyettesítési és egyéb költségek.
Sok esetben a GYES-en lévő nők védelme, elbocsátásuk tilalma az, amiért a munkaadók kerülik a szülőképes korú fiatal nők alkalmazását. A statisztikák azt bizonyítják, hogy minél tovább van távol egy anya a munkaerőpiactól, annál nagyobb nehézségek árán tud csak oda visszatérni. Ezért különösen fontosak a kisgyerek mellett is működő munkavégzési formák: a rugalmas és részmunkaidős foglalkoztatás, a távmunka.
Gyakori sztereotípiák a kisgyerekes anyákkal kapcsolatban:
- Állandóan beteg a gyerekük;
- Nem elég rugalmasak, nem terhelhetőek, nem a munkájuk a legfontosabb az életükben;
- Alkalmazkodniuk kell az óvodai és iskolai szünethez;
- Három évig mindenképpen otthon maradnak;
- A GYES alatt beszűkülnek, tudásuk elavul.
Ezzel szemben a kisgyermekes anya:
Általában megbízható munkaerő, megbecsüli a munkahelyét, elkötelezett és ritkán vált, mert sokat kockáztat. Egy családot irányító nő jó szervezőkészséggel, hatékony időgazdálkodási képességgel rendelkezik, mert megtanulta, hogy feladatait időben kell elvégeznie. Egyszerre többfelé képes figyelni, ahogyan azt otthon is teszi. Sokan az otthon töltött idő alatt tovább tanultak, és nagyon szeretnék újonnan megszerzett szaktudásukat a munkaerő-piacon hasznosítani.
A nők foglalkoztatásával kapcsolatban önálló jogszabályok nincsenek, általános alapelv, ahogyan más csoportokat, a nőket sem lehet diszkriminálni. Mindazonáltal a Munka Törvénykönyvében (MT) vannak a várandós és kisgyermekes anyákra, gyermeküket egyedül nevelőkre vonatkozó részek, pl. a szabadságról (a gyermekkel rendelkező szülőknek gyermekek után plusz szabadnapok járnak), valamint felmondási védelem a várandós anyákra vonatkozóan.
Rugalmas foglalkoztatási formák
1./ A távmunka
- A megbízótól, munkaadótól TÁVOL
- RENDSZERESEN
- SZÁMÍTÓGÉP-en
- ELEKTRONIKUS kapcsolattartás segítségével végzett munka.
Fontos tudnivaló, hogy a távmunka a munkavégzés módját változtatja meg, a munkaviszonyra, az elvégzendő munka tartalmára, a felelősségi körökre nincs hatással. A távmunkát övező ismerethiány miatt a munkaadók és munkavállalók többsége csak a teljes munkaidőben, otthon végzett munkát érti távmunka alatt. Valójában egy kisgyermekes nő esetében, aki napi több órát közlekedik a munkahelyére, nagyon jó lehetőség lehet akár heti egy-két nap is, amikor otthon végezheti a munkáját.
A távmunka előnyei a munkavállaló szempontjából:
Megfelelő egyensúly alakítható ki a munka és a magánélet között;
Jobban kihasználható a munkaidő, kevesebb az elpazarolt idő;
A munkavégzés ideje és a bioritmus jobban összeegyeztethető;
Csökken a betegségek okozta hiányzás részben a kevesebb stressz következtében, részben azért, mert a gyógykezeléseket a munkatársak jobban össze tudják egyeztetni a munkavégzéssel betegszabadság nélkül is.
A távmunkában dolgozó édesanya könnyebben hangolja össze a munkát és a magánéletet
2./ Rugalmas munkaidő
Ennek szabályait is a Munka Törvénykönyve részletezi, és természetesen ilyen munkaszervezés esetén is érvényes valamennyi munkaadói törvényi kötelezettség.
Jó tudni, hogy itt is nagyon sokféle lehetőség van, a napi szorosabb, kisebb játékteret kínáló törzsidős rendszertől a teljesen rugalmas, feladat centrikus munkavégzésig.
A Mikro-vállalkozások esetében a rugalmas munkaidő majdhogynem alapszabály. Az ekkora cégeknek többnyire az a fő versenyelőnye, hogy testreszabott szolgáltatást, ügyfélkezelést tudnak nyújtani, másrészt pedig nem engedheti meg magának azt a pazarlást, hogy a munkatárs(ak) tétlenül üldögéljenek az íróasztaluk mögött, várva a munkaidő végét. Ez nagyfokú rugalmasságot vár el nemcsak a tulajdonostól, hanem az alkalmazottól is. Természetes, hogy ez nem mehet a munkatárs magánéletének rovására, de egymás szempontjainak kölcsönös figyelembevétele esetén nagyon könnyen található olyan munkarend, amely munkaadónak és a munkavállalónak egyaránt kedvezőbb, mint a klasszikus napi 8 óra.
3./ Részmunkaidő
Ez a munkavégzési forma különösen alkalmas arra, hogy egy mikro-vállalkozás munkaerő igényét kielégítse. Ha egy főállású emberre még nincs szüksége a vállalkozónak, vagy egyelőre sokallja az ezzel járó költségeket, de ahhoz már sok a munka, hogy egyedül győzze, akkor felvehet egy részmunkaidős munkavállalót. A kisgyermekes anyák nagyon sokszor keresnek ilyen állást, szívesen vállalják az arányosan alacsonyabb fizetést is, ha másképp nem tudják megoldani a gyermekük ellátását. Külön előny, hogy amint a vállalkozás, valamint a munkavállaló gyermeke is növekszik, előbb-utóbb kölcsönös igény merülhet fel a munkakör főállásúvá válására.
Tévhit, hogy a részmunkaidős alkalmazott arányaiban többe kerül a munkaadónak, mint egy teljes állású munkatárs. A 6 órás munkavállaló után pontosan a közterhek 75%-át, a 4 órás foglalkoztatott után a közterhek felét kell megfizetni. Az egyetlen többlet költség a bérszámfejtés költsége, ha a teljes munkaidős létszám helyett több részmunkaidős alkalmazott dolgozik a vállalkozásban. Itt is el lehet szakadni a közismert sztereotípiáktól, pl. hogy „napi 4 óra kedvéért már nem éri meg közlekedni”. A heti 20, vagy 30 órás munkaidőt össze lehet sűríteni 5 napnál rövidebb időre, és akkor a közlekedéssel töltött idő is kevesebb.
Mivel nagy igény van a részmunkaidős állásokra elsősorban a kisgyerekes anyák részéről, ezért ha ilyen munkakört kínálunk, jó eséllyel jó minőségű, elkötelezett munkaerőt nyerünk elfogadható áron.
Természetesen több részmunkaidős munkatárs adminisztrálása és motiválása, értékelése, fejlesztése több terhet ró a vállalkozásra, mint a kevesebb, teljes állású munkatársé, de ezt bőven kompenzálja a nagyobb létszám által a vállalkozásban rendelkezésre álló tapasztalat, kreativitás és kapcsolatrendszer.
4./ Megosztott munkakör – „Job sharing”
Kevéssé ismert Magyarországon, pedig sok lehetőséget rejt magában, amikor egy 8 órás munkakört két munkavállaló együttesen tölt be. Alapvetően megoldható két részmunkaidős munkaszerződés és a hozzájuk megfelelően kialakított munkaköri leírások segítségével.
Előnyei a „sima” részmunkaidőhöz, illetve a teljes állású munkaviszonyhoz képest:
- a két munkatárs egymást bármikor helyettesítheti, folyamatosan biztosított a munkakör feladatainak ellátása;
- a munkavállalók élethelyzetéhez is jól alkalmazkodik (van példa arra is, hogy házastársak osztanak meg egy munkakört, amíg kicsi a gyerek, és arra is, hogy a családanya és a család nélküli fiatal eltérő magánéleti időbeosztását optimalizálja a helyzet, itt sem kell csak a napi 8 órás munkaidő merev kettébontására gondolni);
- nem marad félbe munka, amikor lejár a (rész)munkaidő, mert a „váltótárs” befejezi;
- a két munkatárs kiegészítheti egymás tudását, tapasztalatát, készségeit (pl. az egyikük szeret ügyfelekkel találkozni, a másik jobb az adminisztrációban);
- az egymás iránti felelősség többlet teljesítményre sarkall.
Az osztott munkakör esetén kiemelt figyelmet kell fordítani a két munkatárs, valamint felettesük közötti kommunikációra, valamint a feladatok arányos megosztására.
5./ Az egyszerűsített foglalkoztatás
Ez a foglalkoztatási forma szintén jó lehetőség lehet egy mikro-vállalkozás számára, hogy az alkalmanként vagy szezonálisan megjelenő feladatok ellátására törvényesen, járulék fizetés mellett foglalkoztasson (2010. évi LXXV).
Bejelentési kötelezettség: A munkáltató a munkavégzés megkezdése előtt köteles bejelenteni a jogszabályban meghatározott adatokat az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak. A bejelentést a munkáltatónak a központi elektronikus szolgáltató rendszeren keresztül, elektronikusan kell megtennie.
Családbarát intézkedések összefoglalása
Munkaidővel kapcsolatban:
- rugalmas munkakezdés/befejezés
- rugalmas munkaidő
- rövidített munkahét, munkaidő
- túlmunka csökkentése
- rész-munkaidő
- a munkaidő önkéntes beosztása
Munkavégzéssel kapcsolatban:
- amennyiben lehetséges, otthonról végezhető munka
- munkakör-/állásmegosztás
- alkalmi, időszakos munka
- távmunka
- többműszakos munka, műszakcserék
Szabadságolási eljárások:
- szülési szabadság meghosszabbítása
- szülés utáni szabadság (apáknak is)
- gyermekgondozási szabadság (apáknak is)
- fizetés nélküli szabadság bővítése
- családi szabadság
Egyéb szolgáltatások, támogatások nyújtása estén érdemes minél rugalmasabb juttatási rendszert kínálni a munkavállalónak, hogy a dolgozók saját igényeiknek megfelelően választhassanak a szolgáltatások közül. Fontos, hogy a lehetőségek legyenek írásba foglalva, minden munkavállalóra vonatkozzanak, és legalább egy-egy adómentes és adóval terhelt juttatás is választható legyen. A rugalmas rendszer előnye, hogy csökkenhet általa a munkáltató összköltsége, hiszen bizonyos juttatások között átváltás jelentkezik, mivel van olyan juttatás, amit a dolgozó felad egy másikért cserébe. Előfordul, hogy a munkavállaló is részt vállal bizonyos juttatás költségeiben.
Melyik a fontosabb: a család vagy a munka?
A női munkavállalás társadalmi haszna mindenki haszna. Éppen ezért a női munkavállalás ösztönzésében nagy szerepet kap az, hogy mennyiben sikerül olyan munkáltatói környezetet kialakítani, mely lehetővé teszi a szülők számára a munka és magánélet összeegyeztethetőségét. A kormányzati politikák sikerének kulcsa az, hogy mennyiben képesek családbarát munkáltatói szemléletet kialakítani a vállalati vezetők körében, és azon keresztül változásokat előhívni a szervezetek kultúrájában. A munka és magánélet konfliktusának oldásához nem elégendők tehát a munkaadók számára ajánlott, vagy előírt gyakorlatok, az eredmény azon is múlik, hogy hogyan élnek a lehetőséggel a munkavállalók.
A 90-es évek vége óta a munkaerő-piac rugalmasságának fokozására és az atipikus munkavállalási formák terjedésének elősegítésére hazánkban több kormányzati kezdeményezés is indult (pl. 2002 óta minden évben távmunka pályázat, a 2007-től a bevezetett Startplusz program, a Családbarát Munkahely Díj kezdeményezése, idén januártól a Gyes extra). Az erőfeszítések ellenére azonban mára még nem sikerült érdemi áttörést elérni. A rugalmas munkaformák elterjedtsége ma Magyarországon jócskán elmarad az európai gyakorlattól, különösen a nők esetében (hazánkban például a nők 5,5%-a dolgozik részmunkaidőben, ugyanez az Európai Unió átlagában 31%). Ráadásul nálunk a részmunkaidőben dolgozók többsége nem is a kisgyermekesek köréből kerül ki.
Az atipikus formában dolgozó munkavállalók számára a munkáltatók általában karrier és továbbképzési szempontból többnyire még mindig nem biztosítanak azonos lehetőségeket, ami azt tükrözi, hogy sok esetben a megvalósuló rugalmas foglalkoztatás sem a munkáltatók családbarát attitűdjének következménye.
A családbarát munkahelyek terjedésében ma két fő akadályozó tényező látszik világosan. Az egyik, hogy a vállalkozások nem rendelkeznek elegendő ismerettel a rugalmas foglalkoztatási lehetőségekről és azok előnyeiről – ezt a hiányt kívánjuk jelen kiadványunkkal a KKV-k körében csökkenteni –, ezáltal nincs is megfogalmazott igényük erre vonatkozóan. A családbarát munkáltatói környezet pozitív hatásainak megismertetése az érintettekkel ezért jelentős előrelépést hozhat. A munkáltatók és a kisgyermekes munkavállalók tájékoztatásának fontosságát az is aláhúzza, hogy az ösztönző és támogató rendszerek csak akkor tudnak hatékonyan működni, ha azok széles körben eljutnak a felhasználókhoz.
A kisgyermekes nők foglalkoztatásának növelése azért problematikus, mert figyelembe kell venni a gyermeknevelésből adódó családi feladatokat is. Az anyák jellemzően nem tudnak késő estig dolgozni és az is szerencsés, ha viszonylag szabadon alakíthatják a munkaidejüket – a gyermeknek ugyanis időben ágyba kell kerülnie, és bármikor csöröghet a szülői telefon, hogy valami történt, indulni kell. A felmérések világosan megmutatják, hogy a fejlett világon belül azokban az országokban, ahol magasabb a nők foglalkoztatottsága, és igazságosabb az otthoni szerepek megosztása, ott magasabb a termékenységi mutató is. Jó példa erre a skandináv országok és Izland, ahol az apáknak is kötelező GYES-re menni, és bőven vannak napközbeni gyermekellátó intézmények. Az NGM szerint “a bölcsődei és egyéb alternatív ellátási formák fejlesztése, a munkába visszatérő szülők támogatása, a családbarát munkahelyi gyakorlatok kialakításának ösztönzése egyaránt szükséges”.
Első, kisgyerekes anyáknak szóló, álláskeresési kézikönyv – Jó-Lét Alapítvány kiadványa Anya a munkaerőpiacon, avagy hogyan találjunk családbarát munkahelyet? Tények, tippek, történetek
Miben segít?
Egyeseknek fogódzót nyújtanak, másoknak erősítjük önismeretét, önbizalmát, felkészítjük őket az álláskeresésre, néhányukat el is helyezzük. Minden esetben fontosnak tartják, hogy munkájuk családi életükkel is összeegyeztethető legyen. Mivel a család, a háztartás és munkában való helytállás kettős terhe az unió és néhány hazai kezdeményezés erőfeszítései ellenére továbbra is elsősorban a nőket nyomja, hátrányos megkülönböztetésük továbbra is tetten érhető a munkáltatók toborzási és előléptetési gyakorlatában egyaránt. Az otthon töltött idő alatt megkopott szaktudás, önérvényesítési képességek, beszűkült kapcsolatrendszer mellett a gyermekfelügyelet intézményhálózatának korlátozottsága, a rugalmas munkalehetőségek felkutatásának nehézségei, mind a kisgyermekesek munkaerő-piaci esélyeit rontják.
Ilyen helyzetben nő legyen a talpán, aki viszonylag zökkenőmentesen, lényegi kompromisszumok nélkül tudja újraindítani pályáját úgy, hogy közben családi élete sem sérül.
Tanácsadásunk során a gyermeknevelésnek köszönhetően gyarapodó személyiség értékeire és ebből adódó új lehetőségei, a sikeres álláskeresés technikái és buktatói mellett a tudatos életvezetés és párkapcsolat-építés szükségességére hívjuk fel a hozzánk fordulók figyelmét.
Kiadványunk tanulságos sikertörténetek, a munkáltatók érdekeit képviselő munkaközvetítőkkel folytatott interjúk, a hazai intézményhálózat nyújtotta lehetőségek bemutatásával az első hazai anyabarát tanácsadó és állásközvetítő műhely hazai tevékenysége és nemzetközi együttműködései révén szerzett tapasztalatait és a rugalmas munkavégzési formákban történő megállapodás lehetőségeit érintő tudását nyújtja át mintegy álláskeresési kalauzként a tehetségüket kamatoztatni kívánó kisgyermekes nők számára.